习近平总书记强调，“坚持把教师队伍建设作为基础工作”。在中国式现代化进程中，高等职业教育（以下简称高职教育）高质量发展对现代职业教育体系建设和职业教育高质量发展具有重要引领作用，同时也有助于构建经济社会新发展格局。建设高素质“双师型”教师队伍是职业教育增强适应性迈向高质量发展的重点和关键点。近年来，国家高度重视职业教育师资建设，先后出台《国家职业教育改革实施方案》《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》及《职业教育“双师型”教师基本标准（试行）》等系列政策文件，为“双师型”教师队伍建设指明了方向，也对新时期高职教育“双师型”教师队伍建设提出了新要求。这需要深刻把握职业教育高质量发展背景下“双师型”教师的内涵，针对当前高职院校“双师型”教师队伍建设的现实困境，探索新时期高职教育“双师型”教师队伍高质量发展的新出路。
高职教育“双师型”教师队伍高质量发展的内涵
目前，我国已建成世界上最大规模的高等职业教育体系，但就质量和效益而言与我国高质量发展、教育强国和技能强国等战略要求还有一定差距。因此，我国高等职业教育改革与发展的新要点应是追求“高质量发展”，而高素质“双师型”教师队伍既是专业人才培养与职业教育现代化建设的重要抓手，更是实现高等职业教育高质量发展的关键因素与要求。“高职教育高质量发展意味着需要高度回应‘培养什么人、怎样培养人、为谁培养人’这个教育的根本问题”，传统的理论教学和实践教学能力的“双师型”教师，已难以满足职业教育高质量发展的要求，必须建立一支适应经济社会发展需求和高等职业教育高质量发展的“双师型”队伍，即在立德树人、队伍结构、教学科研、社会服务等要素结构特征方面均典型地表现为“高质量”特征，更加彰显“好”的职业教育的本质特征。具体体现在：
素质过硬。“双师型”教师本是集教育者和企业员工于一体的复合型人才，复合型知识结构是其基本属性，“三性”特色是其培养要求。新时代高技术技能人才的培养亟需教师更新理念和知识技能结构练就过硬的双师素质，具备丰富扎实的专业理论基础、卓越的教育教学能力和精湛的专业实践技能等“硬”素质，同时还要具备良好的师德修养、职业素养以及新时代的工匠精神等“软”素质。
结构合理。高质量的“双师型”教师队伍并非仅仅是教师的简单排列组合，而是集课程策划与教学执行、专业发展与实践平台、科技研发与应用服务、技术推动与技能培养等功能为一身的有机整体。这个团队强调“双师结构”的合理性、数量与质量的统一性，以及知识共享的重要性。
制度健全。2022年新修订的《中华人民共和国职业教育法》构建了我国职业教育教师管理的基本制度框架。“双师型”教师队伍是高职教育高质量发展的人才队伍支撑，“双师型”教师队伍建设既需要健全的管理制度、保障激励机制，也需要可操作性强的实施细则。
专业可持续发展。扩招、新技术变革以及证书改革带来的学生结构、产业技术技能规格要求和教学内容的巨大变化，使得学校功能、教师功能被解构，教师角色逐渐向学习的组织者和启发者、核心素养和关键能力培养的引导者、人际交往的参与者转向，这些均要求高职院校“双师型”教师专业可持续发展。
高职教育“双师型”教师队伍建设的现实困境
1.“双师型”教师队伍数量与质量难以满足高质量发展要求
高职院校“双师型”教师队伍建设还存在数量不足、结构性缺编和质量不高等问题。一方面，高职院校扩招带来的生源增长速度远远超过专任教师增长速度问题，使得专任教师乃至“双师型”教师结构性不足，包括教师总量和高职院校编制总量的结构性不足，以及兼具理论教学和实践教学能力的“双师型”教师的比例偏低。此外，还存在教师年龄结构、学历结构、职称结构以及兼职教师与专任教师结构比例不合理等结构性问题。
另一方面，高职院校“双师型”教师人才招聘的两难境地。有专业理论基础的硕士、博士人才缺乏企业工作经验和实践能力，达不到“双师型”教师的标准；有企业工作经验和实践能力的高技能人才易受到职称、学历以及薪资水平的限制，引进人才难，且缺乏教学名师和行业领军人才。这些在一定程度上阻碍了高职教育“双师型”教师队伍结构优化。
2.科技服务能力不强，尚未形成基于知识共享的专业教师共同体
在产教融合的大背景下，高职教育教师的角色定位更加多元化，高质量“双师型”教师应兼顾课程教学、技术研发与社会服务等多重能力素质。但当前大多数教师的重心仍然停留在课程教学，缺乏深入下沉到企业的核心技术研发和其他培训服务中的经历，企业实践大多流于形式。企业对于高职教师企业实践也大多处于应付状态，由于时间或其他原因没有将此类教师放到技术研发等精尖岗位上。教师实践的缺位一定程度上对科研与技术研发造成阻碍，教师失去科研所必需的实践条件，“双师型”教师的重心始终在教学上，从而出现重教学轻产业实践和科研的情况，一定程度上制约了教师的高质量发展。
此外，“双师型”教师尚未成为高职院校类型属性划分的关键指标，还停留在政策安排与质量管理诉求层面，关于“双师型”教师队伍的建设理念尚未成型。当前各高职院校的“双师型”教师队伍建设总体呈现出起步晚、重个体轻团队等特征。“双师型”教师的个体科研能力正在逐步提升，但在涉及技术创新、项目研究、教学革新等团队型项目活动时其团队协作意识和能力尚不足，“双师型”教师团队效应尚未有效发挥出来。
3.评价指标模糊不清，缺乏多元考核评价体系
教师实践能力一直是职业教育关注的重点，也是“双师型”教师的重要指标之一。当前，高职院校教师职称评审逐渐由“重教学轻实践”的导向转向“重教学厚实践”导向。但是对实践教学能力所需要的“实践性的技术知识”尚无准确界定，仅仅模糊表达为“企业实践经历”，进而导致对实践能力的评价尚无公认评价标准，在评价时重实践业绩轻实践经验，多为定性描述评价，缺少量化指标。
教学评价上缺少针对“双师型”教师的分类评价，对教师的育人水平、专业素养、课程教学契合度、信息化程度等要素缺乏多维评估。此外，实施学历教育与培训并举是职业院校的法定职责。但当前高职院校对教师培训服务评价标准依然比较模糊，评价指标中缺乏培训服务相关内容。
4.激励保障机制缺位，“双师型”教师身份认同感不高
高职院校“双师型”教师队伍建设的激励保障机制缺位，多数高职院校既无“双师型”教师队伍建设专项经费来源，也无针对“双师型”教师在评优评先、福利待遇方面的倾斜。在绩效激励缺失的情况下，教师获得双师认证动力局限于“评职称需要”，对于“双师型”教师建设任务往往是“要我做”而不是“我要做”，参与“双师型”资格认定积极性大打折扣。此外，高职教师职业认同度相对较低，且当前社会尚未形成尊重、崇尚职业教育教师尤其是“双师型”教师的良好社会风尚，教师精神激励不足。外在的社会认同不高以及内在职业认同感不高，“双师型”教师身份缺少吸引力。
5.以培训替代培养，教师专业发展机制不健全
“双师型”教师队伍的专业发展机制离不开健全的教师培养培训体系，新修订的《中华人民共和国职业教育法》已明确提出要建立职业教育教师培养培训体系。由于高职院校“双师型”教师队伍建设相关政策大多为“政策”和“办法”，具有内生属性，政策安排与人才培养过程处于脱节状态，从而导致“双师型”教师政策与高职教育人才培养要求存在内在冲突。此外，高职院校“双师型”教师专业发展有名无实，还停留在培训阶段。多数教师发展中心缺乏独立自主性，多依附于人事处、教务处等二级职能部门，对“双师型”教师队伍建设回应不够。学校和教育主管部门组织的培训形式多为讲座、研讨、参观，且存在形式化、碎片化、重复培训等情况，以理论为主，教师专业技能培训不足。此外，因参与培训的主体地位不足、利益补偿机制缺位，企业参与“双师型”教师培训的责任感和主动性不强。
高职教育“双师型”教师队伍高质量发展的实践路径
建立健全“双师型”教师队伍建设制度。健全的制度是“双师型”教师队伍高质量发展的重要保障。在顶层设计上要推动国家级与省级相呼应的职教教师专业标准建设。对标国家制定的高职教师专业标准体系，将专业标准作为“双师型”教师队伍建设和教师专业发展的基本依据，建立健全“双师型”教师资格认证、引入、培养、评价、激励等制度体系，完善教师企业实践制度。
提质培优共建产教融合平台。要扎实推进专兼结合的“双师型”人才队伍建设，以专为主、以兼为辅，推动教师专业结构、知识结构、来源结构持续优化。以“工匠精神”等一系列主题教育活动为抓手，全面提升“双师型”教师师德师风、进取精神和专业素质；通过职前职后一体化培训提升“双师型”教师专业理论基础、教育教学能力和专业实践技能；引导教师团队依托数字技术、新技术强化专业精神、重塑专业素质，进一步提升“双师型”教师队伍建设的水平和质量。
在强化校企合作的基础上共建产教融合平台。首先，在理念上引导“双师”团队成员的协同合作意识。其次，在实践层面打造由行业专家、企业技术人员、学校骨干教师协同融合的“双师型”教师共同体，通过共建研究学院、组建学习培训小组等方式建立平等协作的关系，提升“双师型”教师队伍的教育教学、科学研究、生产实践、国际合作与交流等综合素质能力。
规范考核评价标准，构建全过程、多元化考评机制。构建政府、学校、行业、企业多元主体协同参与，师德师风、工匠精神、技术技能、教育教学实绩、技能大赛获奖、解决企业技术难题和社会服务情况多元融入的“双师型”教师考评指标体系，建立“双师双能”素养导向的考评机制。采用量化形式对“双师型”教师教学状况、研究进展与科研成果等进行考核，完善“双师型”教师队伍评价机制。针对教师实践能力的模糊表达，应基于国家发布的“双师型”认定标准规范考核评价标准，建立健全“双师型”教师企业实践锻炼及全过程考核机制。鼓励高职院校“破五唯”，明确“双师型”教师企业实践的工资待遇、工作量计算及各项考核要求，兼顾教师企业实践积极性和实践实效。
构建“内外共驱”的激励保障机制。建立适合“双师型”教师的职称评聘制度，强化个性化评价指标，充分适应并体现高等职业教育特色。从制度、行动上区分出“双师型”教师与普通型教师的职称晋升、绩效待遇、培训进修和课题申报等层面的差异。同时为“双师型”教师未来教学、科研活动的调整指明道路。完善“双师型”教师的保障激励机制。落实校级层面对“双师型”教师教学科研活动中仪器设备，人力、资金、技术资源，平台等支持和保障。同时落实“双师型”教师福利待遇保障，提高工资水平和各项补贴。
完善“双师型”教师培养培育机制。一方面，探索建立基于“双师型”教师专业理论知识、实践知识和技能培养与提升的常态化机制。针对不同专业发展阶段、技能等级的“双师型”教师创新培训方式，开展个性化、系统化和针对性培训，如线下混合研修、在线培训等。从注重补知识和技能短板的生存性培训，发展为注重个性化能力提升的发展性培训；从提升教师整体素质的综合性培训，发展为满足教师个人专业发展的专项培训。另一方面，构建以政府牵头，校企行多元主体联合的“双师型”教师培养培育机制。高职院校要提高校本培训能力，组建多层次的专家学者、企业骨干和能工巧匠培训师资团队，激发专业领域和行业领军人才的示范引领效应；完善教师发展机制，鼓励校企建立以教师发展中心为主要形式的教师专业发展平台，打造各级共享示范“双师型”教师发展中心。
来源：《中国高等教育》
作者：蔡蔚萍
编辑：谢婷烨
初审：魏奇彬
终审：詹丽峰
